较较较条 确定薪酬体系的原则
按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
结合北京市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
第二条 薪酬体系的结构和薪酬发放标准
1、薪酬结构
基本工资+年终绩效奖+活动奖金+补贴+福利
2、基本工资相关
基本工资结构设计表
| 级别代码 | 适用范围 | 工资标准 | 认定资格 | 备注 |
| Y1 | 研发专员 | 20000元/月 | 有较为丰富的研发经验和操作能力 | 无 |
| Y2 | 研发专员 | 15000元/月 | 能独立胜任公司安排的研发任务 | 无 |
| Y3 | 研发专员 | 12000元/月 | 能作为参与人员之一完成公司安排的研发任务 | 可劝退 |
| F1 | 优良行政助理、中优良行政助理、执行专员、执行助理 | 15000元/月 | 能独立领导所在部门所属的小部门的相应人员完成分派任务 | 无 |
| F2 | 优良行政助理、中优良行政助理、执行专员、执行助理 | 12000元/月 | 能独立完成所在部门的分派任务 | 无 |
| F3 | 优良行政助理、中优良行政助理、执行专员、执行助理 | 8000元/月 | 能作为参与人员之一完成所在部门的分派任务 | 可劝退 |
| G1 | 程序灌装人员 | 4500/月 | 能独立完成所在部门分派的灌装任务 | 无 |
| G2 | 程序灌装人员 | 3500/月 | 能作为参与人员之一完成所在部门分派的灌装任务 | 可劝退 |
| Z | 执行经理、大市场总监/经理、资产管理总监、投资总监、优良行政经理、品牌战略合作经理/总监 | 15000/月 | 能带领所在部门人员完成分派任务 | 无 |
| ZG | 分公司经理、执行总监 | 20000/月 | 能带领所在公司人员完成分派任务 | 无 |
| J1 | 总裁、执行总裁、 | 55000/月 | 无 | 无 |
| J2 | 技术研发副总裁 | 40000/月 | 无 | 无 |
| J3 | 市场战略副总裁、战略合作副总裁、品牌合作副总裁、 集团投资副总裁 | 30000/月 | 无 | 无 |
3.年终绩效奖相关
3.1奖池
当公司完成年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.05
当公司完成年度基本任务，但未完成公司年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.04
当公司未完成年度基本任务时，奖池总金额为年度营业额*0.03
当按上述方式计算奖池总金额不高于60万时，则奖池总金额为60万
3.2奖金分配
奖金分配比例为基层：中层和中高层：决策层=5：3：2
同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的=5：3：2
基层人员中没有独立绩效考核标准的人员，是否完成任务，以部门绩效完成情况为准
若奖金分配时无人完成目标任务或基本任务，则相应的绩效奖金不予分配，但仍在奖池中。
3.3绩效考核标准
基层研发人员以周为单位进行计件考核，其中程序研发人员以2周为单位计件，产品、设计人员以1周为单位计件，计件打分达到3分的计为合格，完成年度工作任务的百分之，视为完成目标任务，完成年度工作任务的90%，视为完成基本任务，完成年度工作任务低于80%或连续两年度完成工作任务平均比例不高于85%的，视情况予以劝退。
其它基层人员中，石榴品牌公司下属的客服和采购部门下属人员、袖珍品牌公司下属的采购部门下属人员、玲珑品牌公司下属的设计部和客服部下属人员、技术服务公司的生产部和维修部下属人员，也采用计件打分形式计算绩效。
其余